Comparación entre la
película “El Método” con el texto de la clase de Psicología Organizacional.
La película realizada por
Marcelo Piñeyro trata sobre un proceso de selección de personal que aborda a 7
personas, las cuales pasan por una serie de pruebas que los orillan a
confrontarse mutuamente y a mostrarse tal cual son, en un ambiente un tanto
controlado pero que permite que salgan a flote las verdaderas características
de cada individuo, desde el liderazgo que imponen a los demás, la negociación,
la resolución de conflictos y el manejo de situaciones inesperadas y los
recursos personales que se tienen ante todo eso.
La trama se desarrolla en la
ciudad de Madrid, dentro de una empresa en cuyas afueras hay una marcha de
estudiantes enfrentándose con la policía. Vemos cómo el último de los
candidatos llega a la entrevista, y le dan las indicaciones de llenar un
formulario por tercera vez. Un poco molesto por la incomodidad de rellenar de
nuevo y por la actitud despreocupada y distraída de la secretaria, es como se
da paso a la habitación donde se desarrollará en método Gronholm, que consiste
en la confrontación entre los aspirantes al cargo para conocer los puntos
fuertes de cada aspirante y poder ir destacando al más adecuado para el puesto.
Todo dentro del método está dispuesto como un elemento dinamizador que
permitirá relucir aspectos importantes de cada persona, desde las computadoras,
la actitud de la secretaria (que resulta ser una psicóloga que forma parte del
equipo de selección de personal), la comida, la distribución del espacio, etc.
En cuanto a la relación
entre la lectura de los problemas comunes dentro de las empresas, podemos encontrar
que algunos de los capítulos no encajan con la trama y la temática de la
película, pero otros, como los listados a continuación, se relacionan con los
mismos puntos.
En cuanto al capítulo 1 “el
personal desconoce sus objetivos y metas de trabajo” podemos mencionar que
dentro de las dinámicas del método, a los participantes del mismo se les
proporcionaban instrucciones claras de cada dinámica, pero no se les
proporcionaba los objetivos de la misma, por lo cual a veces tenían buenos
argumentos a su favor, pero simplemente no tenían sustento, lo cual determinó
su desempeño y su permanencia o salida para unos u otros. Por ejemplo, durante
la tercera prueba, donde cada quien tenía que defender su permanencia en el
búnker, Ana defiende su permanencia diciendo que es una buena cocinera. Sin
embargo, en las instrucciones mencionan que debe poderse comprobar la razón de
la permanencia mediante el currículum. Ana tenía un objetivo dentro de la
prueba, sin embargo, las consecuencias de este objetivo no eran visibles para
los demás. Un ejemplo más claro podría ser que durante la segunda prueba,
cuando julio es seleccionado como líder, y es puesta a prueba su permanencia en
el liderazgo mediante un recorte de periódico que aparece en las pantallas de
todos, Julio argumentaba que él tenía una responsabilidad moral como persona,
ante el hecho del daño ecológico que su empresa provocaba. El dijo haber
agotado todos sus recursos, y ante la no escucha de sus colaboradores, decidió
demandar a su empresa, provocando el despido de 200 trabajadores y terminando
con el daño ecológico. El actuó solamente comprometido con los resultados de su
propia persona, pero no conforme a los de su empresa. Por lo cual, los demás
consideraron eso como una traición a su propia empresa y decidieron expulsarlo
del método.
Relativo al capítulo 6,
titulado “adolecemos de adecuados sistemas de reclutamiento, selección y
contratación del personal” podemos decir que el Método expuesto en la película
es una forma bastante precisa de selección de personal, puesto que no es
suficiente con tener los estudios y el grado para el mismo. No es una
entrevista común, sino todo un proceso previamente estudiado que permite el
análisis de las características de cada individuo, pero este análisis no es
estático, sino que permite ver estos elementos personales tal cual se dan en la
interacción con las personas y poder ver hasta donde las personas son capaces
de resistir diferente situaciones y manejarse en las mismas para poder cumplir
los objetivos que la empresa requiere en el puesto que oferta. Un ejemplo un
tanto simple, es cuando a los participantes les dan la comida, y esta no tiene
buen sabor. Algunos de ellos, se ven obligados a mentir decir que la comida tiene buen sabor y que
les gusta, aun cuando claramente se ve que no es así. En este ejemplo podemos
ver incluso que tan sinceras pueden ser las personas en ciertas situaciones, o
que tan de fiar son, como cuando Ricardo (quien es un psicólogo infiltrado) le
confiesa algo a Enrique, y este lo delata, aún cuando no estaba obligado a
mencionar esa información. Este proceso de selección no es pasivo, es decir, no
es lo que el participante espera de la empresa, sino lo que la empresa espera
del solicitante.
En relación con el capítulo
7: “el estilo de dirección es autoritario rigido y en algunos casos
benevolente” podemos distinguir que cada uno de los participantes maneja de
diferente el poder, cuando este les es cedido por los demás. En el caso de
Ricardo, siempre redirige la atención hacia los demás, para poder pasar
desapercibido y seguir con su análisis. En el caso de Fernando, siempre fue un
elemento que buscaba imponer su autoridad a los demás, valiéndose de un
lenguaje un tanto fuerte y de acciones directas y agresivas hacia los demás,
como cuando derrama su café en la camisa de Carlos. Los demás elementos, a
excepción de Carlos, son más pasivos y tienden a subordinarse ante el poder que
les ejerza otra persona. Carlos, por otra parte, es alguien que espera a que la
situación se dé, para tomar una decisión y poder enfrentar la situación
manteniendo la calma, pero, más importante aún, salir victorioso de ésta. Un
ejemplo de esto es cuando discute con Ana, y la cuestiona sobre tu edad y la
viabilidad de que tuviera un embarazo. También, cuando engatusa a Nieves
haciéndola salir del cuarto y haciendo que llegara a un punto de quiebre,
ganando la prueba.
En cuanto al capítulo 9, “tomamos
decisiones a priori” podemos decir que Enrique, quien al principio se muestra
como alguien informado y preparado para este tipo de pruebas, como las del
método Gronholm, cuando tiene que decidir, este se muestra totalmente inseguro
y temeroso de la situación, buscando que le den órdenes o simplemente
bloqueándose para después quebrarse. Durante la primera prueba, cuando todos
debían seleccionar a una persona como el infiltrado o el topo, su indecisión
para defender su punto de vista hace que todos lo apunten a él como el topo, lo
cual toma de una forma totalmente pasiva. Cuando es orillado por Montse a
revelar el secreto de Ricardo, este se muestra muy nervioso y termina diciendo
todo, aún cuando no tenía que hacerlo. Enrique sabe que tiene que decidir, sin
embargo, no es que no sepa que hacer o cómo hacerlo, sino que no se quiere
hacer cargo de la responsabilidad que implica tomar una decisión. Ocurre algo
similar durante la primera prueba, cuando Fernando propone que la empresa
decida la expulsión de Julio de la prueba.
En relación con el capítulo
11 del texto “mala comunicación en la organización” podemos encontrar el
ejemplo de Julio con su anterior empresa, debido a la comunicación poco
efectiva que tenía con sus colaboradores, el antecede el compromiso moral
consigo mismo a su compromiso con la empresa y emprende una demanda contra su
empresa por verter residuos tóxicos directamente a un río. Los procesos de
comunicación son importantes debido a que todos los elementos de una
organización deben de saber qué es lo que está ocurriendo en su empresa, para
poder reaccionar a tiempo en las situaciones inesperadas.
Sobre el capítulo 13 del
texto, “falta de estandarización (el trabajo se hace por la experiencia del
personal, pero no tenemos nada por escrito y con frecuencia se cometen
errores)” podemos anotar que para poder llevar a cabo un proceso de selección de
la complejidad como el que refiere la película, se debe contar con procesos
previamente estudiados, probados y analizados, que estén estandarizados en su
funcionamiento, estructura, orden, dinámicas, imprevistos, etc. Es decir, que
pueda realizarlos cualquier elemento del equipo de recursos humanos o de
selección de personal, y que el proceso no depende solamente de la experiencia
de Ricardo o de Montse. De hecho ella es quien refiere dentro de la trama de la
película, que a veces ella y Ricardo se turnan en los papeles de psicólogo
infiltrado y de secretario.
En cuanto a los capítulos 18
y 20, que respectivamente son: “falta de ventas” y “baja productividad” podemos
mencionar que Carlos es quien tiene una actitud más adecuada para encarar estas
problemáticas, debido a que en los dos capítulos se menciona la creatividad
como un recurso importante para dar solución a estos temas. Carlos, durante la
prueba de la pelota, es quien reduce a Fernando, cuando comienza a gastar
bromas en inglés.
Quizá este fue el factor que
determinó el resultado del método. Quizá eso fue lo que el equipo evaluador
buscaba en los candidatos. Lo que la empresa necesitaba para el puesto. Poder conservar
la creatividad en momentos de tensión para encontrar soluciones alternativas a
los problemas que la empresa pueda atravesar puede significar el éxito o el
fracaso de la misma. Quizá fue por esta característica que Carlos resultara
ganador del método Gronholm.
